Журнал «Международные коммуникации»

Издание факультета Международной журналистики МГИМО МИД России

Архив

№2

Гуманитарные науки

Международный этос науки и национальная научная традиция в формировании культуры гуманитарной научной организации

А.Е.Воробьева

Воробьева Анастасия Евгеньевна,
к.псих.н., ст.научный сотрудник
лаборатории социальной и экономической психологии
Института психологии РАН,
Россия 129366, Москва, ул. Ярославская, д.13,
e-mail: aevorobieva@yandex.ru

Аннотация: В статье представлено исследование организационной культуры научной организации как части национальной научно-исследовательской культуры. Особую актуальность она приобретает в ситуации современного реформирования российской науки.

Рассматривается специфика гуманитарных научных организаций в советский период и особенности и проблемы современной российской науки, отмеченные разными авторами, особое внимание уделено ценностям в российской науке.

Представлены результаты исследования, выполненного автором в 2015 г. на 4 фокус-группах, состоящих из 20 сотрудников разных лабораторий Института психологии РАН. В качестве теоретического основания исследования выбрана целостная концепция, относящаяся к школе моделирования — концепция организационной культуры Э. Х. Шейна. На ее основе был составлен план группового интервью. Контент-анализ позволил выявить наличие проблем с внутренней коммуникацией, короткую дистанцию власти, отсутствие формального контроля, разность представлений о структуре ИП РАН с точки зрения внешнего и внутреннего наблюдателя, включение в структуру ИП РАН структур, формально не принадлежащих ему, но близких по ценностям, и исключение структур с несовпадающими ценностями.

Ключевые слова: организационная культура, организационные ценности, дистанция власти, отношение к изменениям.

 

Постановка проблемы

В условиях реорганизации российской науки, осуществляемой преимущественно на основе зарубежных моделей, важной задачей является привлечение внимания к вопросам национальной специфики научной деятельности в России. Хотя существующая литература (Иванова, 2001; Дежина, 2006, 2008; Дежина, Грэхем, 2009) позволяет составить системное описание структуры институтов российской науки, она не дает представления о факторе организационной культуры.

Установлена взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью труда сотрудников организации (Евтихов, 2010). Поэтому в условиях реформирования российских научных организаций имеет смысл изучить сложившуюся в них организационную культуру и учесть ее достоинства и недостатки. Данная ситуация может рассматриваться как кризисная для научных организаций, а именно в таких ситуациях организационная культура проявляется в такой степени, в которой ее не представляли себе ни руководство, ни подчиненные, т.к. значительная ее часть может быть латентной (Евтихов, 2010; Социальная психология организации, 2010), что является еще одним аргументом в пользу изучения организационной культуры научных организаций именно в настоящий период времени. И, наконец, третьим аргументом будет являться тот факт, что если в культуре организации не закреплены ценности, необходимые для успешной реализации новой организационной стратегии, требующейся в условиях реформирования, такая организационная культура будет действовать деструктивно (Магура, Курбатова, 2006).

Некоторые исследователи предлагают рассматривать организационную и корпоративную культуру как синонимы, а некоторые разделяют эти понятия. В данной работе под организационной культурой будет пониматьсясовокупность принятых форм поведения, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым сотрудниками ценностям.

Ценности в структуре организационной культуры занимают центральное место. Организационные ценности – это совокупность ценностей, общих для членов организации или отдельных ее групп и влияющих на организационное поведение персонала и результативность его деятельности. Успешность компании определяется не числом разделяемых позитивных ценностей, а глубиной их принятия (Евтихов, 2010). Ценности формулируются как понятия, которые признаются хорошими для компании, но могут быть сформулированы и от противного – что плохо и недопустимо для компании.

Для эффективного «размораживания» организационной культуры по Э. Шейну необходима в том числе связь противоречащих сложившемуся порядку вещей данных с важными для организации ценностями (Шейн, 2007). Т.е. ценности являются ключевым моментом как стабильности, так и успешных изменений организационной культуры.

Ценности в организации не являются единым конгломератом, а подразделяются по характеру воздействия на основополагающие, общие и индивидуальные, а по роли в жизнедеятельности организации они могут подразделяться на положительные, нужные сейчас и в будущем, отрицательные, не нужные в будущем, и положительные, отсутствующие, но нужные в будущем. Ценности могут выполнять не только интегрирующую функцию, но также дифференцирующую и позиционирующую (Одегов, Козлов, Сидорова, 2007). В нашем исследовании будут рассмотрены основополагающие положительные интегрирующие ценности организации.

Организационные ценности могут отражать предназначение компании и ее «лицо», развитие организационной культуры, инновационную активность, стремление к развитию, старшинство и власть, полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти, обращение с людьми, заботу о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, возможность обучения и повышения квалификации, справедливость при оплате труда, значение различных руководящих должностей и функций, полномочия и роли различных подразделений, важность различных должностей, критерии выбора на руководящие и контролирующие должности, организацию работы и дисциплину, стиль руководства и управления, процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов, характер социализации, пути разрешения конфликтов, оценку эффективности работы и использование результатов, роль женщин в управлении и на других должностях, отождествление с компанией, лояльность и дух единства (Одегов, Козлов, Сидорова, 2007). В нашем исследовании мы постараемся выявить и проанализировать все эти позиции.

Отличительным признаком действенной системы организационных ценностей является ее способность воодушевить людей, находящихся на самом низком уровне организации (Магура, Курбатова, 2006).

В условиях глобальных изменений ценность развития должна быть присуща всем компаниям. Было выявлено, что эта ценность более характерна для западной организационной культуры, чем для российской (Лебедева, Гизатулина, 2009).

Подход к пониманию организационной культуры, предложенный Э.Шейном, является наиболее популярным. Структура организационной культуры рассматривается в виде пирамиды, в основании которой лежат базовые представления (парадигма, философия и идеология организации, корпоративная религия), на них базируются провозглашаемые ценности, верхний слой — артефакты (внешние проявления жизни организации: внешний вид сотрудников, их речь, организация рабочего пространства, корпоративная символика, традиционные мероприятия и т. п.) (Шейн, 2007). Данный подход был выбран нами в качестве теоретического основания исследования.

Организационная культура представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется (влияние этого фактора на организационную культуру является более сильным, чем влияние создателя организации, квалификации ее сотрудников и т. д.) (Тихомирова, 2008).

Ценности национальной культуры наряду с ценностями мировой науки задают ценности научных сообществ конкретных стран. При этом существует несовпадение формальной (декларируемой) и неформальной (противоречащей декларируемой и нередко преобладающей в практике) научной культуры. Ценностный элемент национальной научно-исследовательской культуры способен пережить значительные социальные потрясения, примером тому служит судьба Российской академии наук в периоды 1917 г. и 1991 г. (Коннов, 2014).

А.В. Юревич выделяет следующие уровни ценностей в психологической науке: 1) универсальные ценности познания и базовые ценности научного сообщества (истина, объяснение, предсказание, контроль, принадлежность к научному сообществу и др.); 2) ценностные основания социогуманитарных дисциплин (социальная релевантность, политические ценности и др.); 3) специфические ценности психологии (ориентация на точные науки/самобытность, ценности исследовательской/практической психологии и др.); 4) внутренние ценности различных школ и направлений (специфичные для конкретной школы социальные и когнитивные установки); 5) ценности, воплощенные в изучении конкретных психологических проблем (повышение интеллекта, развитие способностей и др.); 6) личные ценности психологов (преодоление комплексов, интерпретация результатов и др.) (Юревич, 2008, с. 38). В данной системе уровней ценности культуры относятся ко второму уровню, а ценности конкретной научной организации могут быть отнесены к четвертому уровню или даже выделены в самостоятельный уровень, расположенный между третьим и четвертым, если в научной организации сосуществуют разные научные школы.

 

Характеристика объекта исследования

В структуре Института психологии РАН насчитывается 10 лабораторий: лаборатория психологии познавательных процессов и математической психологии, лаборатория психофизиологии им. В.Б. Швыркова, лаборатория социальной и экономической психологии, лаборатория психологии личности, лаборатория психологии развития субъекта в нормальных и посттравматических состояниях, лаборатория психологии труда, эргономики, инженерной и организационной психологии, лаборатория психологии и психофизиологии творчества, лаборатория психологии речи и психолингвистики, лаборатория истории психологии и исторической психологии, лаборатория психологии способностей и ментальных ресурсов им. В.Н. Дружинина. Штат Института психологии насчитывает порядка 150 человек. Из них женщин 60%, а мужчин 40%.

 

Процедура исследования

Было проведено 4 фокус-группы с общей численностью участников 20 человек из них представителей лаборатории психологии познавательных процессов и математической психологии – 1 человек, лаборатории психофизиологии им. В.Б. Швыркова – 3 человека, лаборатории социальной и экономической психологии - 5 человек, лаборатории психологии развития – 4 человека, лаборатории психологии труда – 3 человека, лаборатории психологии посттравматического стресса – 1 человек, лаборатории психологии речи и психолингвистики – 2 человека, лаборатории истории психологии и исторической психологии – 1 человек. Первая фокус-группа была проведена с целью апробации и коррекции плана интервью. В ней приняли участие 5 человек (2 женщины, 3 мужчин). Во второй фокус группе приняло участие 8 человек (2 мужчин, 6 женщин), в третьей – 4 человека (2 мужчин, 2 женщин), в четвертой – 3 человека (1 мужчина, 2 женщин).

Модератором объяснялись цели исследования, в котором принимали участие сотрудники, на листе ватмана визуализировалась в виде пирамиды структура организационной культуры по Э. Шейну, объяснялись ее компоненты. Далее им предлагалось охарактеризовать отдельные параметры организационной культуры (наличие субкультур в организации, ощущение организации как единого целого, манера общения с начальством и коллегами, дистанция власти, формы контроля, продукты деятельности, проблемы организации, традиции, ценности, базовые представления), а модератор кратко записывал их высказывания в соответствующих частях изображения структуры организационной культуры и фиксировал на диктофон. Продолжительность фокус-группового интервью составляла 1 час.

Выбор в качестве модератора сотрудника той же организации обусловлен тем, что ему было легче замотивировать на участие и согласовать время проведения фокус-групп  с коллегами, чем стороннему специалисту. Участие в исследовании носило исключительно добровольный характер.

В первой фокус-группе апробация показала, что использование видеокамеры для фиксации ответов снижает их откровенность, в связи с этим в последующих группах использовался диктофон, также после апробации было принято решение отказаться от выбора из заданного списка организационных ценностей в пользу свободного генерирования сотрудниками перечня ценностей, присущих их организации.

Материал, полученный на фокус-группах, был подвергнут контент-анализу.

 

Результаты исследования

Сотрудники упоминают, что существуют проблемы с научной коммуникацией внутри Института: «в институте люди знают друг друга, но что происходит в лабораториях – это закрытая вещь».

Отмечается разность впечатлений о структуре Института при взгляде извне и изнутри: молодые сотрудники делятся воспоминаниями о том, как они были студентами факультета психологии ГАУГН, базирующегося в ИП РАН, и воспринимали Институт как единое целое, но став научными сотрудниками ИП РАН, изменили свое мнение на противоположное.

Респонденты упоминали, что в своих представлениях включают в структуру Института даже те организации, которые формально в него не входят, но располагаются на его территории и имеют тесные связи с Институтом: столовая, магазин «Психологическая книга», факультет психологии ГАУГН, редакция «Психологического журнала», Высшая школа психологии. Кроме перечисленных организаций на территории Института психологии присутствуют и другие (например, Институт практической психологии и психоанализа), но они не воспринимаются сотрудниками как его часть, потому что «не вписываются в культуру ИП РАНа, которая как бы не очень материальна, больше про науку, чем как делать деньги». Т.е. значимой ценностью, по которой проходит размежевание на категории «свои» и «чужие» является отсутствие материальной мотивации трудовой деятельности.

Сотрудники отмечают короткую дистанцию власти в Институте: «я могу прийти к директору в любое время и спросить, но я это делаю раз в 1,5 года». Сходятся во мнении, что контроль над деятельностью, сроками исполнения задач в организации является внутренним, при этом некоторые говорят о том, что не хватает внешнего контроля.Отдельные сотрудники упоминают о личном контроле директора за их деятельностью.

Также говорится об отсутствии формального контроля даже на входе в здание, что не характерно для ряда научных учреждений («ну, наверное, у них там такая система контроля сидит, что без этой карточки не выйти из здания, но мы так нет»), с одной стороны это интерпретируется как достоинство, но с другой стороны как недостаток безопасности («зачем нам нужна вахта … смысл безопасности, они никакой не выполняют»).Режим работы сотрудников также достаточно свободен, упоминается устоявшаяся традиция двух присутственных дней и неудачные попытки ввода трехдневной рабочей недели.

Еще одной ведущей ценностью в организационной культуре Института является свобода («творческой свободой… при выборе темы нам только помогает… ты можешь распоряжаться своим временем… независимость как среда, отсутствие такого жесткого тотального контроля… свобода критики»).

Интересным результатом стало то, что сама организация является ценностью для ее сотрудников: «сам институт является ценностью, потому что любые ситуации, когда возникала какая-то угроза, там не знаю, закрытия, здание, это воспринимается как очень личное и остро».

Также в числе организационных ценностей упоминались участие в мероприятиях, зависимость от школы, создание среды, незацикленность на личностях, связь с регионами, открытость, лидерство, демократичность, «лицо» института, традиции  научный результат, научный идеал, ценность исследования, познания, приращения знания, открытость системы обществу, готовность быть полезным, научная совесть, хорошие межличностные отношения, относительная стабильность структуры и коллектива.

На основе перечня ценностей были выделены следующие базовые представления, лежащие в основе организационной культуры Института: гармоничное единство, корпоративность, поддержание школ, культуры, традиции, свобода внутри при сохранении единства, следование научным идеалам, независимость, активность, инициативность, междисциплинарность, ответственность, человечность (под ней подразумевалось поддержание хороших отношений, компромиссность, толерантность к чужим взглядам, доброжелательность).

Выводы

На основе полученных нами данных, мы выделяем следующие основные ценности Института психологии РАН как организации: стабильность структуры, сохранение традиций, низкая значимость прибыли, свобода, приращение знания, ответственность, открытость. Данная организационная культура в наибольшей мере близка к типу клановой по У. Оучи, также для нее характерно сильное избегание неопределенности по Г. Хофштеду (Хофштед, 2002). Следовательно, в условиях активного реформирования академических структур, такая организация будет в той или иной мере сопротивляться изменениям. Сопротивление является нормальным защитным механизмом организационной культуры.

Выделенные нами организационные ценности отражают предназначение Института (ценность приращения знания), его отношение к инновациям и развитию (ценности сохранения традиций и стабильности структуры), организацию работы (ценность ответственности), распространение и обмен информацией (ценность открытости), характер социализации (ценность свободы), использование результатов (ценность низкой значимости прибыли).

Также нам удалось выделить следующие основные базовые представления, лежащие в основе организационной культуры: поддержание научной школы, междисциплинарность, свобода научного поиска, человечность.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

  1. Социальная психология организации/ Под ред. А.Н. Сухарева. М.: МПСИ; Воронеж: МОДЭК, 2010.
  2. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. СПб.: Речь, 2010.
  3. Одегов Ю.Г., Козлов В.В., Сидорова В.Н. Организационное поведение в структурно-логических схемах. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.
  4. Лебедева Н.М., Гизатулина А.С. Ценности культуры и отношение к инновациям в международной компании// Идентичность и организация в меняющемся мире/ Под ред. Н.М. Лебедевой, Н.Л. Ивановой, В.А. Штроо. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008.
  5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организационная культура// Организационное поведение/ Ред.-сост. Д.Я. Райгородский. Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2006.
  6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2007.
  7. Хофштед Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002.
  8. Коннов В.И. Социально-психологические основы национальной научно-исследовательской культуры// Психологический журнал. 2014. Т.35. №5. С. 19-27.
  9. Юревич А.В.Ценностные основания психологической науки// Ценностные основания психологической науки и психология ценностей/ Отв. ред. В.В. Знаков, Г.В. Залевский. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. С. 21-40.
  10. Дежина И.Г. Государственное регулирование науки в России. М.: Магистр, 2008.
  11. Дежина И.Г., Грэхем, Л. (2009) Наука в новой России: кризис, помощь, реформы. Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2009.
  12. Иванова Н.И. Формирование и эволюция национальных инновационных систем. М.: ИМЭМО РАН, 2001.
  13. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: ИТМО, 2008.

 

Anastasia E. Vorobieva,
Ph.D. (Psychology), senior researcher, Laboratory of social and economic psychology, Institute of Psychology of the Russian Academy of Sciences,
Russia, 129366, Moscow, Yaroslavskaya Ulitza, 13,
e-mail: aevorobieva@yandex.ru

The international ethos of science and national scientific tradition in shaping the culture of humanitarian research organization

Abstract: The article presents a study of organizational culture as a part of the scientific organization of national research culture. Of particular relevance to the situation, it becomes a modern reform of Russian science.

We consider the specificity of humanitarian scientific institutions in the Soviet period and the peculiarities and problems of modern Russian science, marked by different authors, special attention is paid to the values ​​in the Russian science.

The results of the study carried out avtoromv 2015, 4 focus groups, consisting of 20 employees of various laboratories of the Institute of Psychology. As a theoretical basis of research chosen holistic concept relating to modeling school - the concept of organizational culture EH Shane. On its basis, it was made up of a group interview. Content analysis revealed the existence of problems with internal communication, a short distance of power, lack of formal control, the difference between the concepts of the structure of IP RAN in terms of internal and external observers, including the structure of the IP RAS structures does not formally belong to him, but with similar values, and the elimination of structures with distict values.

Keywords: organizational culture, organizational values, power distance, related to changes.

 

Работа выполнена при поддержке РГНФ (проект «Социально-психологический анализ научно-исследовательской культуры в динамике: опыт российской психологии», грант № 16-06-00928а).

 

REFERENCES

  1. Social'naja psihologija organizacii/ Pod red. A.N. Suhareva. M.: MPSI; Voronezh: MODJeK, 2010.
  2. Evtihov O.V. Psihologija upravlenija personalom: teorija i praktika. SPb.: Rech', 2010.
  3. OdegovJu.G., Kozlov V.V., Sidorova V.N. Organizacionnoe povedenie v strukturno-logicheskih shemah. M.: Izdatel'stvo «Al'fa-Press», 2007.
  4. Lebedeva N.M., Gizatulina A.S. Cennost i kul'tury I otnoshenie k innovacijam v mezhdunarodnoj kompanii// Identichnost' iorganizacija v menjajushhemsja mire/ Pod red. N.M. Lebedevoj, N.L. Ivanovoj, V.A. Shtroo. M.: Izd. dom GU VShJe, 2008.
  5. Magura M.I., Kurbatova M.B. Organizacionnajakul'tura// Organizacionnoepovedenie/ Red.-sost. D.Ja. Rajgorodskij. Samara: Izdatel'skijdom «Bahrah-M», 2006.
  6. ShejnJe. Organizacionnajakul'turailiderstvo. SPb.: Piter, 2007.
  7. Hofshted G. Organizacionnaja kul'tura. Upravlenie chelovecheskimi resursami. SPb.: Piter, 2002.
  8. Konnov V.I. Social'no-psihologicheskieosnovynacional'nojnauchno-issledovatel'skojkul'tury// Psihologicheskij zhurnal. 2014. T.35. №5. S. 19-27.
  9. Jurevich A.V. Cennostnye osnovanija psihologicheskoj nauki// Cennostnye osnovanija psihologicheskoj nauki I psihologija cennostej/ Otv. red. V. V. Znakov, G. V. Zalevskij. M.: Izd-vo «Institutpsihologii RAN», 2008. S. 21-40.
  10. Dezhina I.G. Gosudarstvennoe regulirovanie nauki v Rossii. M.: Magistr, 2008.
  11. Dezhina I.G., Grjehem, L. (2009) Nauka v novoj Rossii: krizis, pomoshh', reformy. Rostov-na-Donu: Izdatel'stvo Juzhnogo federal'nogo universiteta, 2009.
  12. Ivanova N.I. Formirovanie i jevoljucija nacional'nyh innovacionnyh sistem. M.: IMJeMO RAN, 2001.
  13. Tihomirova O.G. Organizacionnaja kul'tura: formirovanie, razvitie i ocenka. SPb.: ITMO, 2008.